田城譲法律特許事務所 [ トピックス ]

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第2回は企業におけるセクシュアルハラスメントについて知っておいたら役に立つ情報をご紹介します。

セクハラに関しては、男女いずれからも、そして使用者と働いている女性からも、それぞれの立場からの相談が少なくありません。企業の経営者にとっても、会社の信用を維持し、日常業務を円滑に行うためにも常にこの問題を念頭において頂きたいと思います。
　セクハラに関しては、「男女雇用機会均等法21条」に、セクハラに対する雇用管理上の配慮義務が　法定され、厚生労働大臣は事業主の配慮すべき事項についての指針（セクハラ防止に関する指針） を定めるとされています。

■ セクハラとは何か

男女雇用機会均等法21条は、セクハラを「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」と規定しています。

1.「性的な言動」とは: 性的な発言、女性をしつこく食事に誘う、女性の身体に触る、等、いわゆる常識的にセクハラと理解され、女性にとって嫌悪の対象になる言動がこれにあたるでしょう。
2.「女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受ける」: 「対価型セクハラ」といわれるもので、上司に性的な言動を受けた女性従業員が、これに対する不服従などによって解雇、配置転換、減給などといった不利益を受けることです。
3.「当該性的な言動により当該女性従業員の就業環境が害されること」: 「環境型セクハラ」といわれるもので、職場での性的な言動によって、女性従業員が不快感を感じて労働環境が悪化することです。例えば、男性にとっては何でもないヌードポスターが職場に貼られていて女性が不快感を感じる、女性の体を触るのが日常茶飯の上司の存在などでしょうか。

■ セクハラ防止に関する指針に従って、企業経営者に徹底していただきたいこと

1.セクハラ防止についての事業主の方針を明確化すること、その周知、啓発: セクハラというものは起こるべくして起こる事象ですから、従業員に対して雇用管理上セクハラは許されないことを明確にすることが第一です。例えば、就業規則にセクハラに関する方針を記載したり、社内報に掲載するなどです。
2.相談、苦情があった場合の対応: 社内で、相談や苦情を受ける窓口を決めておき、イザというときに適切な対応ができるようにしておく必要があります。
3.セクハラが発生した場合の事後の迅速で適切な対応: 実際にセクハラが発生した場合には、事実関係の調査を厳格に行い、配置転換や就業規則に基づく処分を適切に行うべきです。

※この対応を軽視すると、会社の信用の低下にもつながりかねませんから注意が必要です。

　以上法律の立場からセクハラを述べてきましたが、セクハラの概念自体とらえ難いところがあり、感じるところも人それぞれといったところがあります。しかし、ひとたびセクハラが企業内で問題となり、それを放置したために訴訟にまで発展した場合には失うものが大きすぎます。企業にとっての顧客には女性もいるということを忘れてはならないでしょう。そして、何よりもセクハラが起こりにくい社内環境を作っていただきたいと思います。それは、女性が男性と対等な仕事の上でのパートナーであるという、当然の考え方を会社の文化にすることではないでしょうか。�
　「能力にかかわりなく女性を不利に扱う」「女の子と呼ぶ」「ちゃん付けで呼ぶ」「プライバシーまで立ち入ったことを話題にする」といった、その対象となる女性が不快感を感じることがまかり通るようなことがなければ、セクハラも起こりにくくなると思うのですが・・・。

Update 2001.3.15

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